Plusieurs réformes entrées en vigueur cet été touchent déjà la gestion quotidienne de vos salariés, du départ négocié à l’arrêt maladie. D’autres suivront le 1er octobre, et la transparence salariale se prépare au Parlement.
Une indemnisation chômage raccourcie après une rupture conventionnelle
Pour les ruptures conventionnelles individuelles dont le contrat prend fin à compter du 1er septembre 2026, la durée maximale d’indemnisation chômage baisse pour tous les salariés, quel que soit leur âge. Elle passe à 15 mois avant 55 ans et à 20,5 mois au-delà, contre 18 à 27 mois auparavant selon l’âge. Seule la durée des allocations versées par l’assurance chômage est touchée. L’indemnité de rupture due par l’employeur ne change pas, et la contribution patronale qui s’y applique reste de 40 % depuis le 1er janvier 2026. Cette perte de droits pèsera sans doute dans les négociations de départ, en particulier avec les salariés les plus âgés.
Des arrêts maladie prescrits pour 31 jours au plus
Jusqu’au 31 août 2026, aucun texte ne limitait la durée d’un arrêt de travail, qui relevait de la seule appréciation du prescripteur. Pour les arrêts prescrits ou prolongés à compter du 1er septembre 2026, la première prescription ne peut plus dépasser 31 jours et chaque prolongation 62 jours. Le prescripteur peut aller au-delà s’il justifie sur la prescription qu’une durée plus longue est nécessaire. La durée totale de l’absence n’est donc pas limitée. Une absence longue prendra en revanche la forme d’une succession d’avis de prolongation, que le service RH devra suivre au fil de l’eau.
L’absence de document unique peut coûter 4 000 € par salarié
Tout employeur doit évaluer les risques professionnels et consigner les résultats dans un document unique. Jusqu’ici, ne pas le faire exposait seulement à une contravention pénale, qui supposait des poursuites devant le tribunal de police. La loi n° 2026-534 du 25 juin 2026, en vigueur depuis le 27 juin, ouvre une seconde voie. Sur rapport de l’agent de contrôle et en l’absence de poursuites pénales, l’administration peut adresser un avertissement à l’employeur dépourvu de document unique ou lui infliger une amende administrative de 4 000 € au plus par salarié concerné. Une entreprise de 20 salariés s’expose ainsi à 80 000 € d’amende à l’issue d’un simple contrôle.
Devant les prud’hommes, le salarié pourra saisir sans ses pièces
Pour les instances introduites à compter du 1er octobre 2026, le décret n° 2026-683 du 27 juillet 2026 limite les pièces à joindre à la requête. Un bordereau suffit, accompagné du dernier bulletin de salaire (ou d’un document identifiant l’activité de l’employeur). Les pièces sont ensuite communiquées au cours de la procédure au lieu d’être déposées au greffe dès la saisine. L’employeur découvrira donc le dossier adverse plus tard et il lui faudra rassembler ses propres pièces sans attendre celles du salarié.
Le sursis des accords sur les entretiens professionnels prend fin le 1er octobre
La loi du 24 octobre 2025 a remplacé l’entretien professionnel, organisé tous les deux ans, par un entretien de parcours professionnel. Celui-ci intervient au cours de la première année suivant l’embauche, puis tous les quatre ans. Un accord collectif peut retenir un rythme différent, sans dépasser quatre ans. Les entreprises qui appliquaient déjà un accord sur la fréquence des entretiens ont toutefois pu le conserver en l’état. Ce sursis prend fin le 1er octobre 2026, date à laquelle ces accords devront à leur tour respecter la limite de quatre ans. Si votre entreprise ou votre branche en a conclu un, vérifiez dès maintenant la fréquence qu’il prévoit.
La transparence salariale arrive au Parlement
La directive européenne sur la transparence des rémunérations devait être transposée au plus tard le 7 juin 2026, une échéance que ni la France ni l’Allemagne n’ont tenue. Présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026, le projet de loi français commence tout juste son parcours parlementaire. Il envisage notamment d’informer les candidats de la rémunération proposée ou d’une fourchette, et d’ouvrir aux salariés un droit d’information sur les rémunérations moyennes de leur catégorie. Rien n’est encore voté. Le texte doit être examiné par le Sénat et l’Assemblée nationale, et les seuils, le calendrier comme les sanctions peuvent encore évoluer. Reste à savoir ce que les parlementaires en retiendront.
Sources : Convention du 15 novembre 2024 relative à l’assurance chômage, art. 9 ; avenant n° 2 du 10 avril 2026, agréé par arrêté du 19 juin 2026 ; CSS, art. L. 137-12 ; CSS, art. L. 162-4-4 et R. 162-1-7-1 ; décret n° 2026-498 du 12 juin 2026 ; C. trav., art. L. 8115-1 et R. 4741-1 ; loi n° 2026-534 du 25 juin 2026 ; C. trav., art. R. 1452-2 ; décret n° 2026-683 du 27 juillet 2026 ; C. trav., art. L. 6315-1 ; loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, art. 3 ; Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 ; projet de loi de transposition présenté le 10 septembre 2026