Mehrere in diesem Sommer in Kraft getretene Reformen wirken sich bereits auf das tägliche HR-Management aus, von der „rupture conventionnelle“ (einvernehmliche Vertragsauflösung) bis zur Krankschreibung. Weitere Änderungen folgen am 1. Oktober, und die Lohntransparenz wird im Parlament vorbereitet.
Kürzere Arbeitslosenentschädigung nach einer „rupture conventionnelle“
Bei individuellen „ruptures conventionnelles“ (Aufhebungsvertrag nach französischem Recht) deren Vertrag ab dem 1. September 2026 endet, sinkt die Höchstdauer der Arbeitslosenentschädigung für alle Beschäftigten unabhängig vom Alter. Sie beträgt vor dem 55. Lebensjahr 15 Monate und danach 20,5 Monate, gegenüber zuvor je nach Alter 18 bis 27 Monaten. Betroffen ist nur die Dauer der von der Arbeitslosenversicherung gezahlten Leistungen. Die vom Arbeitgeber geschuldete Abfindung ändert sich nicht, und der darauf erhobene Arbeitgeberbeitrag bleibt seit dem 1. Januar 2026 bei 40 %. Dieser Verlust an Ansprüchen wird bei Verhandlungen über das Ausscheiden aus dem Unternehmen zweifellos eine Rolle spielen, insbesondere bei älteren Beschäftigten.
Krankschreibungen werden für höchstens 31 Tage ausgestellt
Bis zum 31. August 2026 begrenzte kein Text die Dauer einer Arbeitsunfähigkeit; sie lag allein im Ermessen des verschreibenden Arztes. Für ab dem 1. September 2026 ausgestellte oder verlängerte Krankschreibungen darf die erste Bescheinigung höchstens 31 Tage und jede Verlängerung 62 Tage umfassen. Der verschreibende Arzt kann darüber hinausgehen, wenn er auf der Verordnung begründet, dass eine längere Dauer erforderlich ist. Die Gesamtdauer der Abwesenheit ist daher nicht begrenzt. Eine längere Abwesenheit wird dagegen in Form einer Folge von Verlängerungsbescheinigungen erfolgen, die der HR-Bereich laufend überwachen muss.
Das Fehlen des „document unique“ kann 4.000 € pro Beschäftigten kosten
Jeder Arbeitgeber muss die beruflichen Risiken bewerten und die Ergebnisse in einem „document unique“ (einheitlichen Dokument zur Risikobeurteilung) festhalten. Bislang setzte die Nichtbeachtung den Arbeitgeber „lediglich“ einer strafrechtlichen Zuwiderhandlung aus, die ein Verfahren vor dem Strafrichter beim Amtsgericht voraussetzte. Das Gesetz Nr. 2026-534 vom 25. Juni 2026, in Kraft seit dem 27. Juni, eröffnet einen zweiten Weg. Auf Bericht des Kontrollbeamten und sofern kein Strafverfahren eingeleitet wurde, kann die Verwaltung dem Arbeitgeber ohne „document unique“ eine Verwarnung zukommen lassen oder gegen ihn eine Verwaltungsstrafe von höchstens 4.000 € je betroffenem Beschäftigten verhängen. Ein Unternehmen mit 20 Beschäftigten setzt sich damit nach einer einfachen Kontrolle einem Bußgeld von 80.000 € aus.
Vor den Arbeitsgerichten kann der Arbeitnehmer klagen, ohne seine Unterlagen einzureichen
Für Verfahren, die ab dem 1. Oktober 2026 eingeleitet werden, begrenzt das Dekret Nr. 2026-683 vom 27. Juli 2026 die der Klageschrift beizufügenden Unterlagen. Ein Dokumentenverzeichnis reicht aus, zusammen mit der letzten Gehaltsabrechnung (oder einem Dokument, das die Tätigkeit des Arbeitgebers ausweist). Die Unterlagen werden anschließend im Laufe des Verfahrens mitgeteilt, statt bereits bei Einreichung der Klage bei der Geschäftsstelle hinterlegt zu werden. Der Arbeitgeber erhält daher erst im weiteren Verlauf Kenntnis von den Unterlagen der Gegenseite und muss seine eigenen Unterlagen zusammentragen, ohne auf die des Arbeitnehmers zu warten.
Die Übergangsregelung für Vereinbarungen über berufliche Gespräche endet am 1. Oktober
Das Gesetz vom 24. Oktober 2025 hat das alle zwei Jahre stattfindende berufliche Gespräch durch ein Berufslaufbahngespräch ersetzt. Dieses findet im ersten Jahr nach der Einstellung und anschließend alle vier Jahre statt. Eine Kollektivvereinbarung kann einen anderen Rhythmus vorsehen, der jedoch vier Jahre nicht überschreiten darf. Unternehmen, die bereits eine Vereinbarung über die Häufigkeit der Gespräche anwandten, durften diese jedoch unverändert beibehalten. Diese Übergangsregelung endet am 1. Oktober 2026; ab diesem Datum müssen auch diese Vereinbarungen die Vierjahresgrenze einhalten. Falls Ihr Unternehmen oder Ihre Branche eine solche Vereinbarung geschlossen hat, prüfen Sie schon jetzt, welchen Rhythmus sie vorsieht.
Die Lohntransparenz kommt ins Parlament
Die EU-Richtlinie über die Entgelttransparenz hätte spätestens bis zum 7. Juni 2026 umgesetzt werden müssen, eine Frist, die weder Frankreich noch Deutschland eingehalten haben. Der am 10. September 2026 im Ministerrat vorgelegte französische Gesetzentwurf beginnt gerade erst seinen parlamentarischen Weg. Er sieht insbesondere vor, Bewerber über die angebotene Vergütung oder eine Gehaltsspanne zu informieren und Beschäftigten ein Auskunftsrecht über die durchschnittlichen Vergütungen ihrer Kategorie einzuräumen. Noch ist nichts beschlossen. Der Text muss vom Senat und der Nationalversammlung geprüft werden, und die Schwellenwerte, der Zeitplan sowie die Sanktionen können sich noch ändern. Es bleibt abzuwarten, was die Abgeordneten daraus machen.
Quellen :Convention du 15 novembre 2024 relative à l’assurance chômage, art. 9 ; avenant n° 2 du 10 avril 2026, agréé par arrêté du 19 juin 2026 ; CSS, art. L. 137-12 ; CSS, art. L. 162-4-4 und R. 162-1-7-1 ; décret n° 2026-498 du 12 juin 2026 ; C. trav., art. L. 8115-1 und R. 4741-1 ; loi n° 2026-534 du 25 juin 2026 ; C. trav., art. R. 1452-2 ; décret n° 2026-683 du 27 juillet 2026 ; C. trav., art. L. 6315-1 ; loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, art. 3 ; Richtlinie (EU) 2023/970 vom 10. Mai 2023 ; Umsetzungsgesetzentwurf, vorgelegt am 10. September 2026.