Le droit du travail allemand évolue actuellement sur deux plans. D’une part, le Bundesarbeitsgericht (la juridiction fédérale du travail, ci-après BAG) a directement modifié l’état du droit via plusieurs décisions rendues à l’été 2026, notamment en matière de protection contre le licenciement et de maintien de la rémunération en cas de maladie. D’autre part, le gouvernement fédéral a annoncé de vastes réformes portant entre autres sur les contrats à durée déterminée et les exigences de la forme écrite. Le présent article met ces deux évolutions en perspective et distingue ce qui appelle une action immédiate et ce qui justifie, pour l’heure, une approche prudente.
Ce que le gouvernement prévoit
Le 2 juillet 2026, le comité de coalition de la CDU/CSU et du SPD a adopté un plan intitulé « Ein Programm für Aufschwung und Beschäftigung » (Un programme pour la reprise et l’emploi). Il comprend notamment plusieurs projets en droit du travail qui auraient des effets concrets pour les entreprises. Il s’agit toutefois, à ce stade, d’annonces politiques. Tant que ces projets n’auront pas été transformés en loi et publiés au Journal officiel fédéral, le droit en vigueur reste inchangé.
Contrats à durée déterminée sans motif objectif jusqu’à 48 mois. Aujourd’hui, un contrat de travail à durée déterminée conclu sans motif objectif ne peut en principe pas dépasser 24 mois et ne peut être prolongé que 3 fois au maximum (§ 14 al. 2 TzBfG, loi allemande sur le travail à temps partiel et les contrats à durée déterminée). Il est désormais prévu, pour les nouvelles embauches jusqu’à la fin de l’année 2030, une durée pouvant aller jusqu’à 48 mois, avec jusqu’à 6 prolongations. Depuis son introduction par la loi de 1985 sur la promotion de l’emploi, le contrat à durée déterminée sans motif objectif sert d’instrument de politique de l’emploi. L’extension envisagée doit stabiliser le marché du travail en période de ralentissement conjoncturel et permettre aux entreprises de couvrir avec souplesse leurs besoins en personnel pendant les phases de transformation, sans devoir justifier d’un motif objectif. Pour les entreprises qui constituent une équipe en Allemagne, testent un marché ou recrutent pour un projet, cela réduirait sensiblement le risque de rupture durant la phase de lancement. Jusqu’à une modification de la loi, la limite de deux ans continue toutefois de s’appliquer strictement.
Suppression de l’exigence de la forme écrite pour les clauses de durée déterminée à compter du 1er janvier 2027. Selon le droit actuel, cette clause doit être convenue par écrit, avec des signatures manuscrites, avant le début de l’exécution du contrat de travail (§ 14 al. 4 TzBfG). Cette exigence de forme porte sur la clause de durée déterminée elle-même, et non sur l’intégralité du contrat de travail. Si cette forme n’est pas respectée, le contrat de travail est réputé conclu pour une durée indéterminée. Il s’agit d’une erreur fréquente lorsque les processus RH sont pilotés de manière centralisée depuis l’étranger et que les contrats sont signés électroniquement. Il est prévu de supprimer cette exigence à compter du 1er janvier 2027. D’ici là, il est recommandé de ne rien changer à la pratique contractuelle actuelle.
Obligation de fournir un certificat médical dès le premier jour d’absence pour maladie. Il est également prévu de supprimer l’arrêt maladie par téléphone et d’autoriser les employeurs à exiger un certificat médical dès le premier jour d’absence. Cet outil pourrait constituer un moyen de pilotage supplémentaire dans les équipes allemandes affichant des taux d’absence inhabituellement élevés. Tant que la modification n’est pas adoptée, les règles contractuelles existantes restent applicables. Elles prévoient souvent une obligation de certificat à partir du troisième jour d’absence, conformément à la règle légale de § 5 al. 1 phrase 2 EFZG, la loi allemande sur le maintien de la rémunération en cas de maladie.
Rémunération due en cas de licenciement invalidé : quelles informations l’employeur peut-il demander ?
Le BAG a fixé, le 26 août 2026 (Az. 5 AZR 37/25), une limite importante dans les litiges relatifs au licenciement. Pour les employeurs ayant une dimension internationale, ce mécanisme est souvent peu familier : si le licenciement est ultérieurement déclaré sans effet, l’employeur doit verser rétroactivement la rémunération correspondant à toute la période intermédiaire, alors même que le salarié n’a pas travaillé. Cette rémunération peut rapidement atteindre des montants à six chiffres dans le cadre d’une longue procédure judiciaire.
Le salarié doit certes déduire de ce montant ce qu’il a gagné par ailleurs pendant cette période ou ce qu’il a délibérément refusé de gagner (§ 11 n° 2 KSchG, loi allemande sur la protection contre les licenciements). Les employeurs cherchent donc souvent à obtenir des informations aussi complètes que possible sur les recherches d’emploi de l’ancien salarié.
Le BAG a précisé que l’employeur peut demander des informations sur les offres d’emploi transmises par l’Agence fédérale pour l’emploi ou le Jobcenter, organismes publics de placement. En revanche, l’employeur ne peut pas obtenir, par une action autonome en justice, que le salarié divulgue l’ensemble de ses démarches de candidature, les résultats obtenus ou ses dossiers de candidature.
Les démarches personnelles du salarié ne peuvent devenir pertinentes que dans la procédure au fond. L’employeur peut soumettre des offres d’emploi concrètes et raisonnables, le salarié étant alors tenu de justifier pourquoi il n’a pas saisi ces opportunités. Il n’existe en revanche aucun droit préalable et général à une communication exhaustive de l’ensemble de l’historique des candidatures.
Concrètement : ne comptez pas sur la possibilité de réduire ultérieurement cette rémunération rétroactive par une action générale en communication d’informations. La défense doit être préparée dès le départ : il convient d’envoyer au salarié licencié des offres d’emploi appropriées, de documenter les démarches entreprises et d’invoquer des possibilités d’emploi concrètes et raisonnables. Un questionnaire général portant sur l’ensemble de l’historique des candidatures ne sera d’aucune utilité.
Congé parental : la protection contre le licenciement renaît avant chaque période
La décision du BAG du 18 juin 2026 (Az. 2 AZR 213/25) apporte une précision utile sur l’étendue de la protection contre le licenciement en cas de congé parental fractionné. Les salariés en congé parental bénéficient d’une protection spéciale contre le licenciement (§ 18 BEEG, loi allemande sur les allocations parentales et le congé parental). Celle-ci s’acquiert dès la demande de congé, au plus tôt huit semaines avant le début de la période concernée.
Lorsqu’un salarié demande un congé parental en plusieurs périodes, par exemple directement après la naissance, puis de nouveau un an plus tard, le salarié est à nouveau couvert par cette protection avant chacune d’elles. Il en va de même lorsque toutes les périodes ont été demandées dans une seule et même lettre.
En pratique, il ne suffit donc pas, avant un licenciement, de s’assurer que le salarié ne se trouve pas actuellement en congé parental. Il faut également contrôler si une période ultérieure a déjà été valablement demandée : une telle demande peut suffire à déclencher la protection, alors même que le congé n’a pas encore commencé. Si cet élément est omis, le licenciement est nul et sans effet (§ 134 BGB).