La Cour de cassation resserre le contrôle des pratiques RH. Trois arrêts rendus en octobre 2026 précisent les risques liés au licenciement économique, à la mobilité des salariés protégés et aux réunions du comité social et économique (CSE).
Licenciement économique : respecter la durée de baisse du chiffre d’affaires ne suffit pas
Dans cette affaire, deux analystes ont été licenciés alors que leur employeur invoquait une baisse de son chiffre d’affaires. La question était de savoir si la durée de cette baisse suffisait, à elle seule, à justifier les licenciements pour motif économique.
L’article L. 1233-3 du code du travail fixe une durée minimale de baisse du chiffre d’affaires ou des commandes pour apprécier si le licenciement repose sur des difficultés économiques : deux trimestres consécutifs pour les entreprises de 11 à moins de 50 salariés, trois trimestres consécutifs pour celles de 50 à moins de 300 et quatre trimestres consécutifs pour celles de 300 salariés ou plus. Mais le seul respect de cette durée ne suffit pas à établir les difficultés économiques.
La Cour de cassation, dans un arrêt du 7 octobre 2026 (Cass. soc., 7 oct. 2026, n° 25-10.107, publié au Bulletin), a jugé que le juge devait encore vérifier, au regard de l’ensemble des éléments produits, si cette évolution est suffisamment significative pour caractériser des difficultés économiques justifiant le licenciement.
La Cour a relevé que les marchés s’étaient redressés et que certaines pièces financières produites par l’employeur étaient insuffisantes. Elle a donc considéré que, même si la baisse du chiffre d’affaires respectait les seuils prévus par le code du travail, elle n’était pas suffisamment significative pour caractériser des difficultés économiques justifiant les licenciements : ceux-ci ont été considérés comme non justifiés par des difficultés économiques suffisantes.
Avant de fixer le calendrier d’une restructuration, l’entreprise doit documenter l’ampleur de la baisse, ses différentes composantes et les éléments qui confirment ou contredisent une reprise. Un tableau faisant apparaître le nombre requis de trimestres ne constitue pas un dossier complet.
Mobilité entre filiales : l’accord du salarié protégé ne remplace pas l’autorisation administrative
L’affaire concernait un salarié protégé, désigné comme délégué syndical, dont le contrat devait se poursuivre auprès d’une autre société du même groupe dans le cadre d’une convention tripartite de mutation. Il avait ensuite été licencié pour faute grave par ce nouvel employeur et contestait notamment la validité de cette mutation, réalisée sans autorisation de l’inspection du travail.
La Cour de cassation vient nous rappeler que le consentement d’un salarié désigné comme délégué syndical à une convention organisant la poursuite de son contrat chez un autre employeur ne dispense pas d’obtenir une autorisation préalable de l’inspection du travail (Cass. soc., 7 oct. 2026, n° 24-13.821, publié au Bulletin).
En effet, la Cour juge que l’autorisation préalable reste nécessaire, même lorsque le salarié a accepté le transfert. À défaut, la convention est nulle et le salarié peut demander à être maintenu dans son emploi aux mêmes conditions de travail et de rémunération.
Avant toute opération modifiant l’employeur contractuel, l’entreprise doit donc identifier les mandats et périodes de protection concernés. La demande d’autorisation doit être intégrée au calendrier de l’opération, avant tout transfert effectif.
Enregistrement du CSE : une finalité strictement encadrée
Le litige est né d’un désaccord sur l’enregistrement des réunions du CSE et de la commission de santé, de sécurité et des conditions de travail (CSSCT). Le CSE enregistrait ses propres réunions pour faciliter la rédaction des procès-verbaux, tandis que l’employeur souhaitait effectuer ses propres enregistrements afin de contrôler les échanges et le contenu des procès-verbaux.
Dans son arrêt du 7 octobre 2026 (Cass. soc., 7 oct. 2026, n° 25-10.664, publié au Bulletin), la Cour de cassation a interdit à l’employeur d’enregistrer lui-même les réunions du CSE ou de la CSSCT pour contrôler les procès-verbaux, suivre les échanges ou conserver des preuves.
Si les articles L. 2315-34 et D. 2315-27 du code du travail autorisent l’enregistrement ou la sténographie des réunions du CSE, c’est uniquement pour faciliter la rédaction du procès-verbal, qui relève de la compétence exclusive du secrétaire du CSE.
Il convient donc de s’assurer que les enregistrements du CSE et de la CSSCT servent uniquement à préparer le procès-verbal et n’en deviennent pas un outil de contrôle des représentants du personnel.