Der französische Kassationsgerichtshof (Cour de cassation) verschärft die Kontrolle arbeitsrechtlicher Praktiken. Drei im Oktober 2026 ergangene Urteile verdeutlichen die Risiken bei betriebsbedingten Kündigungen, bei der Versetzung geschützter Arbeitnehmer und bei der Aufzeichnung von Sitzungen des Betriebsrats (comité social et économique, CSE).
Betriebsbedingte Kündigung: Die vorgeschriebene Dauer des Umsatzrückgangs allein genügt nicht
In diesem Fall waren zwei Analysten entlassen worden, wobei sich der Arbeitgeber auf einen Rückgang seines Umsatzes berief. Zu klären war, ob die bloße Dauer dieses Rückgangs für sich genommen ausreicht, um eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen.
Artikel L. 1233-3 des französischen Arbeitsgesetzbuchs legt eine Mindestdauer für den Rückgang des Umsatzes oder der Auftragseingänge fest, anhand derer beurteilt wird, ob die Kündigung auf wirtschaftlichen Schwierigkeiten beruht: zwei aufeinanderfolgende Quartale bei Unternehmen mit 11 bis unter 50 Beschäftigten, drei aufeinanderfolgende Quartale bei 50 bis unter 300 Beschäftigten und vier aufeinanderfolgende Quartale bei 300 oder mehr Beschäftigten. Die bloße Einhaltung dieser Mindestdauer reicht jedoch nicht aus, um wirtschaftliche Schwierigkeiten zu belegen.
In seinem Urteil vom 7. Oktober 2026 (Cass. soc., 7. Oktober 2026, Az. 25-10.107, veröffentlicht im Bulletin) hat der Kassationsgerichtshof entschieden, dass das Gericht anhand aller vorgelegten Unterlagen zusätzlich prüfen muss, ob die Entwicklung hinreichend erheblich ist, um wirtschaftliche Schwierigkeiten zu begründen, die eine Kündigung rechtfertigen.
Der Gerichtshof stellte fest, dass sich die Märkte erholt hatten und bestimmte vom Arbeitgeber vorgelegte Finanzunterlagen unzureichend waren. Obwohl der Umsatzrückgang die im Arbeitsgesetzbuch vorgesehenen Schwellenwerte einhielt, war er daher nicht erheblich genug, um wirtschaftliche Schwierigkeiten zu belegen, die die Kündigungen rechtfertigten. Die Entlassungen wurden als nicht durch ausreichende wirtschaftliche Schwierigkeiten begründet angesehen.
Bevor ein Unternehmen den Zeitplan einer Umstrukturierung festlegt, muss es daher das Ausmaß des Rückgangs, seine einzelnen Bestandteile sowie die Anhaltspunkte dokumentieren, die für oder gegen eine Erholung sprechen. Eine Tabelle, die lediglich die vorgeschriebene Anzahl an Quartalen ausweist, stellt keine vollständige Dokumentation dar.
Versetzung zwischen Konzerngesellschaften: Die Zustimmung des geschützten Arbeitnehmers ersetzt nicht die behördliche Genehmigung
Der Fall betraf einen geschützten Arbeitnehmer, der als Gewerkschaftsdelegierter benannt war und dessen Vertrag im Rahmen einer dreiseitigen Versetzungsvereinbarung bei einer anderen Gesellschaft desselben Konzerns fortgeführt werden sollte. Der neue Arbeitgeber hatte ihn später fristlos wegen schwerer Verfehlung gekündigt. Der Arbeitnehmer hat unter anderem die Wirksamkeit der ohne Genehmigung der Arbeitsinspektion durchgeführten Versetzung angefochten.
Der Kassationsgerichtshof hat bekräftigt, dass die Einwilligung eines als Gewerkschaftsdelegierter benannten Arbeitnehmers in eine Vereinbarung, die die Fortsetzung seines Vertrags bei einem anderen Arbeitgeber vorsieht, nicht von der Pflicht entbindet, zuvor eine Genehmigung der Arbeitsinspektion einzuholen (Cass. soc., 7. Oktober 2026, Az. 24-13.821).
Die vorherige Genehmigung bleibt nach Auffassung des Gerichtshofs auch dann erforderlich, wenn der Arbeitnehmer der Versetzung zugestimmt hat. Fehlt sie, ist die Vereinbarung nichtig, und der Arbeitnehmer kann verlangen, zu unveränderten Arbeits- und Vergütungsbedingungen an seinem bisherigen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt zu werden.
Vor jeder Maßnahme, die den Vertragsarbeitgeber ändert, muss das Unternehmen daher die betroffenen Mandate und Schutzfristen ermitteln. Der Genehmigungsantrag ist in den Zeitplan der Maßnahme einzuplanen, und zwar vor dem tatsächlichen Übergang.
Aufzeichnung von Betriebsrats-Sitzungen: Ein streng begrenzter Zweck
Der Rechtsstreit entstand aus einer Meinungsverschiedenheit über die Aufzeichnung von Sitzungen des Betriebsrats und der Kommission für Gesundheit, Sicherheit und Arbeitsbedingungen (commission de santé, de sécurité et des conditions de travail, CSSCT). Der Betriebsrat zeichnete seine eigenen Sitzungen auf, um die Erstellung der Niederschriften zu erleichtern, während der Arbeitgeber eigene Aufzeichnungen anfertigen wollte, um die Gespräche und den Inhalt der Niederschriften zu kontrollieren.
In seinem Urteil vom 7. Oktober 2026 (Cass. soc., 7. Oktober 2026, Az. 25-10.664, veröffentlicht im Bulletin) hat der Kassationsgerichtshof dem Arbeitgeber untersagt, Sitzungen des Betriebsrats oder der CSSCT selbst aufzuzeichnen, um Niederschriften zu überprüfen, Gespräche nachzuverfolgen oder Beweise zu sichern.
Die Artikel L. 2315-34 und D. 2315-27 des Arbeitsgesetzbuchs gestatten zwar die Aufzeichnung oder stenografische Erfassung von Betriebsrats-Sitzungen, jedoch ausschließlich zur Erleichterung der Erstellung der Niederschrift, die in die alleinige Zuständigkeit des Betriebsrats-Sekretärs fällt.
Unternehmen müssen daher sicherstellen, dass Aufzeichnungen des Betriebsrats und der CSSCT ausschließlich der Vorbereitung der Niederschrift dienen und nicht zu einem Kontrollinstrument gegenüber den Arbeitnehmervertretern werden.