Die Frist zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist abgelaufen, doch Deutschland hat die neuen Vorgaben noch nicht in nationales Recht übertragen. Unternehmen müssen bereits bestehende Pflichten zur Entgeltgleichheit beachten und sich auf zusätzliche Anforderungen vorbereiten. Erfahren Sie, welche Maßnahmen jetzt wichtig sind.
Entgelttransparenz: Warum Unternehmen jetzt handeln sollten
Die Umsetzungsfrist der Richtlinie (EU) 2023/970 ist am 7. Juni 2026 abgelaufen, ohne dass Deutschland sie bislang in nationales Recht umgesetzt hat. Nach derzeitigem Stand wird ein erster Gesetzentwurf für das novellierte deutsche Entgelttransparenzgesetz zum Jahreswechsel 2026/2027 erwartet. Für Unternehmen bleibt deshalb zunächst das geltende deutsche Entgelttransparenzgesetz maßgeblich. Die fehlende Umsetzung bedeutet allerdings nicht, dass das Thema bis zu einem neuen Gesetz zurückgestellt werden kann.
Entgeltgleichheit nach derzeitigem deutschem und europäischem Recht
Bis zu einer Neuregelung bleibt das Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern, kurz EntgTranspG, anwendbar. Nach § 3 Abs. 1 EntgTranspG ist eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen verboten. Um überprüfen zu können, ob diese Regelung eingehalten wird, können Beschäftigte in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten Auskunft über das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt für eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit verlangen. Diese Auskunft ist grundsätzlich innerhalb von drei Monaten zu erteilen und bezieht sich auf den statistischen Median des Bruttovergleichsentgelts.
Daneben gilt Art. 157 Abs. 1 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union, kurz AEUV. Diese europäische Vorschrift verlangt Entgeltgleichheit bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Ansprüche auf gleiches Entgelt können daher bereits heute direkt auf Art. 157 Abs. 1 AEUV sowie auf §§ 3 Abs. 1 und 7 EntgTranspG gestützt werden.
Das Bundesarbeitsgericht hat diese Grundsätze mit Urteil vom 23. Oktober 2025, Az. 8 AZR 300/24, weiter konkretisiert. Eine Entgeltgleichheitsklage kann danach auf den Vergleich mit einer einzelnen Person anderen Geschlechts gestützt werden, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet. Das gilt auch, wenn mehrere vergleichbare Beschäftigte anderen Geschlechts vorhanden sind. Legt die beschäftigte Person ein niedrigeres Entgelt und gleiche oder gleichwertige Arbeit dar, muss der Arbeitgeber erklären und beweisen, dass die Differenz auf objektiven, nicht geschlechtsbezogenen Faktoren beruht.
Die fehlende Umsetzung der Richtlinie (EU) 2023/970 ändert an diesen bereits geltenden Ansprüchen nichts. Deutsche Gerichte müssen das bestehende Recht jedoch nach Ablauf der Umsetzungsfrist so weit wie möglich richtlinienkonform auslegen. Die Richtlinie kann deshalb die Auslegung unbestimmter Begriffe und die Weiterentwicklung bestehender Rechtsgrundsätze beeinflussen, soweit dies mit dem deutschen Recht vereinbar ist.
Was sich durch die EU-Richtlinie für Unternehmen verändern wird
Für Unternehmen liegen die wesentlichen Neuerungen in den Abläufen rund um Recruiting, Entgeltfestsetzung, Auskunft und Vergütungsprüfung. Bereits im Bewerbungsverfahren sollen Bewerber über das vorgesehene Einstiegsentgelt oder dessen Spanne informiert werden. Fragen nach dem bisherigen Entgelt sollen Arbeitgebern grundsätzlich nicht mehr erlaubt sein. Auch bei der Festlegung von Entgelten und bei Entscheidungen über die Entgeltentwicklung sollen objektive und geschlechtsneutrale Kriterien maßgeblich sein. Beschäftigte sollen künftig unabhängig von der Unternehmensgröße Auskunft über ihr eigenes Entgelt und über die durchschnittlichen Entgelte vergleichbarer Beschäftigter verlangen können. Die Auskunft soll grundsätzlich innerhalb von höchstens zwei Monaten erteilt werden und nach Geschlecht aufgeschlüsselte Durchschnittswerte enthalten.
Der Schwellenwert für die Berichtspflichten soll schrittweise auf Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten abgesenkt werden, sodass künftig ein wesentlich größerer Kreis von Unternehmen erfasst wird. Ergibt sich dabei aus dem Entgeltbericht für eine Vergleichsgruppe ein geschlechtsspezifischer Entgeltunterschied von mindestens 5 Prozent, der sich nicht objektiv und geschlechtsneutral rechtfertigen lässt und nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, sind Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretungen verpflichtet, gemeinsam eine umfassende Entgeltbewertung durchzuführen. Für Verstöße sieht die Richtlinie außerdem weitergehende Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche, eine erleichterte Rechtsdurchsetzung sowie zusätzliche Sanktionen vor, zu denen auch Bußgelder für die Unternehmen gehören können. Welche Sanktionen und Bußgeldtatbestände in Deutschland tatsächlich gelten werden, steht allerdings erst nach dem deutschen Umsetzungsgesetz fest.
Was Unternehmen jetzt vorbereiten sollten
Unternehmen sollten ihre Vergütungsstrukturen anhand objektiver und geschlechtsneutraler Kriterien überprüfen. Die europäische Richtlinie nennt dafür als Mindestkriterien Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Für jede Vergleichsgruppe sollte nachvollziehbar sein, warum Tätigkeiten als gleich oder gleichwertig eingestuft werden und aus welchen Gründen Vergütungsunterschiede bestehen. Zugleich sollten die für solche Vergleiche erforderlichen Daten vollständig und auswertbar vorliegen, insbesondere zu Vergleichsgruppen, durchschnittlichen Entgelten und variablen Vergütungsbestandteilen.
Besonders wichtig ist die Dokumentation von Gehaltsbändern, Zulagen, Boni und individuellen Abweichungen. Eine Vergütungsentscheidung sollte auch Jahre später noch anhand objektiver Gründe erklärbar sein. Recruiting-Prozesse, Stellenanzeigen und Fragen nach früheren Gehältern sollten ebenfalls überprüft werden. Ergänzend sollten Unternehmen Zuständigkeiten und standardisierte Abläufe für künftige Auskunftsverlangen der Mitarbeitenden festlegen, die erforderlichen Daten- und Berichtssysteme testen und die Arbeitnehmervertretung frühzeitig einbinden, soweit eine solche besteht.
Auch der Datenschutz sollte einbezogen werden, da die Entgelttransparenz die Verarbeitung personenbezogener Beschäftigtendaten erfordert. Unternehmen sollten deshalb Zuständigkeiten, Zugriffsrechte, Anonymisierung und die Einbindung des Datenschutzbeauftragten klären.
Wer also auf das deutsche Umsetzungsgesetz wartet, wartet nur auf die endgültige Form zusätzlicher Pflichten. Das Gebot gleichen Entgelts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit gilt bereits.
Hinweis zum französischen Recht
Frankreich verfügt bereits seit 2018 über ein eigenständiges Transparenzinstrument. Der „Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes“ (Index für die berufliche Gleichstellung von Frauen und Männern) gilt für Unternehmen ab 50 Beschäftigten und wird jährlich auf einer Skala von bis zu 100 Punkten berechnet. Für Unternehmen mit 50 bis 250 Beschäftigten fließen vier Indikatoren ein, darunter geschlechtsspezifische Lohngefälle, Unterschiede bei individuellen Gehaltserhöhungen, Gehaltserhöhungen nach einem Mutterschutz und der Frauenanteil unter den zehn bestbezahlten Beschäftigten. Bei Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten kommt ein Indikator zu Beförderungsunterschieden hinzu.
Die Ergebnisse dieses Indexes müssen grundsätzlich jährlich bis spätestens 1. März veröffentlicht werden. Je nach Punktzahl können konkrete Verbesserungsziele und weitere Maßnahmen erforderlich werden. Bei fehlender Veröffentlichung, fehlenden Maßnahmen oder einem Index von weniger als 75 Punkten über drei aufeinanderfolgende Jahre können Sanktionen von bis zu 1 Prozent der gesamten Lohnsumme verhängt werden.
Der französische Rechtsrahmen ist damit bereits vor der Umsetzung der Richtlinie stärker auf regelmäßige Veröffentlichung und behördlich überprüfbare Kennzahlen ausgerichtet als das derzeitige deutsche Entgelttransparenzgesetz.