Das deutsche Arbeitsrecht bewegt sich derzeit auf zwei Ebenen: Einerseits hat das Bundesarbeitsgericht im Sommer 2026 in mehreren Entscheidungen die Rechtslage unmittelbar verändert – etwa beim Kündigungsschutz und bei der Entgeltfortzahlung. Andererseits hat die Bundesregierung weitreichende Reformen angekündigt, die unter anderem das Befristungsrecht und die Schriftformerfordernisse betreffen. Dieser Beitrag ordnet beides ein und zeigt, wo heute schon Handlungsbedarf besteht und wo ein Abwarten die richtigere Strategie ist.
Was die Regierung plant
Am 2. Juli 2026 hat der Koalitionsausschuss von CDU/CSU und SPD das Paket „Ein Programm für Aufschwung und Beschäftigung“ beschlossen. Es enthält unter anderem auch mehrere arbeitsrechtliche Vorhaben, die für Unternehmen spürbar wären. Dabei handelt es sich zunächst um politische Ankündigungen. Solange die Vorhaben nicht in Gesetzesform gegossen und im Bundesgesetzblatt verkündet sind, bleibt die bestehende Rechtslage unverändert.
Sachgrundlose Befristung bis 48 Monate. Heute darf die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund grundsätzlich höchstens zwei Jahre dauern und nur bis zu dreimal verlängert werden (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Geplant ist nun für Neueinstellungen bis Ende 2030 eine Laufzeit von bis zu 48 Monaten mit bis zu sechs Verlängerungen. Hintergrund ist, dass die sachgrundlose Befristung seit ihrer Einführung durch das Beschäftigungsförderungsgesetz 1985 als beschäftigungspolitisches Instrument dient. Die geplante Ausweitung soll in Zeiten schwächelnder Konjunktur den Arbeitsmarkt stabilisieren und Unternehmen ermöglichen, ihren Personalbedarf in Transformationsphasen flexibel zu decken, ohne auf einen Sachgrund angewiesen zu sein. Für Unternehmen, die ein deutsches Team aufbauen, einen Markt testen oder projektbezogen einstellen, würde das das Trennungsrisiko in der Aufbauphase deutlich senken. Bis zu einer Gesetzesänderung gilt jedoch die Zwei-Jahres-Grenze strikt weiter.
Wegfall der Schriftform für Befristungsabreden ab 1. Januar 2027. Die Befristungsabrede in einem befristeten Arbeitsvertrag muss nach heutiger Rechtslage vor Arbeitsbeginn schriftlich mit eigenhändigen Unterschriften vereinbart werden (§ 14 Abs. 4 TzBfG); die Schriftform bezieht sich dabei auf die Befristungsabrede, nicht auf den gesamten Arbeitsvertrag. Fehlt diese Form der Befristungsabrede, gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet. Das ist ein häufiger Fehler, wenn HR-Prozesse zentral aus dem Ausland gesteuert und Verträge digital unterzeichnet werden. Geplant ist, die Schriftform ab dem 1. Januar 2027 abzuschaffen. Bis dahin sollte an der bisherigen Vertragspraxis nichts geändert werden.
Attestpflicht ab dem ersten Krankheitstag. Vorgesehen ist außerdem, die telefonische Krankschreibung abzuschaffen und Arbeitgebern zu erlauben, ein ärztliches Attest bereits ab dem ersten Krankheitstag zu verlangen. Das könnte bei auffällig hohen Fehlzeiten in deutschen Teams ein zusätzliches Steuerungsinstrument sein. Solange die Änderung nicht beschlossen ist, gelten aber die bestehenden vertraglichen Regeln, die häufig eine Attestpflicht ab dem dritten Krankheitstag entsprechend der gesetzlichen Vorschrift in § 5 Abs. 1 S. 2 EFZG vorsehen.
Annahmeverzugslohn: Welche Auskunft der Arbeitgeber nach einer Kündigung verlangen kann
Das BAG hat am 26. August 2026 (Az. 5 AZR 37/25) eine für Kündigungsstreitigkeiten wichtige Grenze gezogen. Gerade für Arbeitgeber mit internationalem Hintergrund ist das häufig ungewohnt: Wird eine Kündigung später für unwirksam erklärt, muss der Arbeitgeber die Vergütung für die gesamte Zwischenzeit nachzahlen, obwohl der Mitarbeiter nicht gearbeitet hat. Dieser Annahmeverzugslohn kann bei einem langen Kündigungsschutzprozess schnell sechsstellige Beträge erreichen.
Der Arbeitnehmer muss sich zwar anrechnen lassen, was er in dieser Zeit anderweitig verdient hat oder böswillig nicht verdienen wollte (§ 11 Nr. 2 KSchG). Arbeitgeber versuchen deshalb häufig, möglichst umfassende Informationen über die Jobsuche des ehemaligen Mitarbeiters zu erhalten.
Das BAG hat klargestellt: Der Arbeitgeber kann Auskunft über Stellenangebote verlangen, die die Agentur für Arbeit oder das Jobcenter vermittelt hat. Er kann aber nicht mit einer eigenständigen Klage erzwingen, dass der Arbeitnehmer sämtliche Bewerbungsreaktionen, Ergebnisse oder Bewerbungsunterlagen offenlegt.
Weitergehende Einzelheiten über die eigenständigen Bewerbungsbemühungen des Arbeitnehmers können erst im Hauptverfahren eine Rolle spielen: Dort kann der Arbeitgeber substantiiert zu konkreten, zumutbaren Beschäftigungsmöglichkeiten vortragen, woraufhin der Arbeitnehmer im Rahmen seiner sekundären Darlegungslast erklären muss, warum er diese nicht wahrgenommen hat. Ein vorgelagerter, allgemeiner Anspruch auf umfassende Auskunft über die gesamte Bewerbungshistorie besteht dagegen nicht.
Was das praktisch bedeutet: Verlassen Sie sich nicht darauf, den Annahmeverzugslohn später mit einer umfassenden Auskunftsklage zu reduzieren. Die Verteidigung sollte von Anfang an vorbereitet werden: geeignete Stellenangebote an den gekündigten Mitarbeiter senden, Vorgänge dokumentieren und mit konkreten, zumutbaren Beschäftigungsmöglichkeiten argumentieren. Ein pauschaler Fragebogen zur gesamten Bewerbungshistorie hilft nicht weiter.
Elternzeit: Kündigungsschutz entsteht vor jedem Abschnitt neu
Auch die BAG-Entscheidung vom 18. Juni 2026 (Az. 2 AZR 213/25) ist für die Kündigungspraxis relevant. Beschäftigte in Elternzeit genießen besonderen Kündigungsschutz (§ 18 BEEG). Dieser Schutz beginnt grundsätzlich mit dem Verlangen, frühestens jedoch acht Wochen vor dem jeweiligen Elternzeitabschnitt.
Beantragt ein Mitarbeiter Elternzeit in mehreren Blöcken, zum Beispiel direkt nach der Geburt und nochmals ein Jahr später, entsteht der besondere Kündigungsschutz vor jedem einzelnen Block neu. Das gilt auch dann, wenn alle Abschnitte bereits in einem einzigen Schreiben beantragt wurden.
In der Praxis bedeutet das: Vor einer Kündigung reicht der Blick darauf, ob jemand aktuell in Elternzeit ist, nicht aus. Prüfen Sie auch, ob ein weiterer Elternzeitabschnitt bereits wirksam für einen späteren Zeitpunkt beantragt wurde. Dieser kann schon heute Kündigungsschutz auslösen, obwohl die Elternzeit noch nicht begonnen hat. Wird das übersehen, ist die Kündigung unwirksam (§ 134 BGB).