Le délai de transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations a expiré, mais l’Allemagne n’a pas encore adapté sa législation. Les entreprises restent néanmoins soumises aux obligations d’égalité salariale et doivent anticiper de nouvelles exigences. Découvrez les mesures à préparer dès maintenant.
Transparence des rémunérations en Allemagne : ce que les entreprises doivent observer malgré l’absence de transposition
Le délai de transposition de la directive (UE) 2023/970 a expiré le 7 juin 2026. L’Allemagne n’a jusqu’à présent pas transposé cette directive en droit national. Selon l’état actuel, un premier projet de loi pour la nouvelle version de la loi sur la transparence des rémunérations est attendu pour le changement d’année 2026/2027. Les entreprises doivent donc continuer à appliquer la loi allemande actuelle sur la transparence des rémunérations. Toutefois, l’absence de transposition ne signifie pas que la question peut être ignorée jusqu’à la promulgation d’une nouvelle loi.
Égalité de rémunération en droit allemand et européen actuel
Dans l’attente d’une nouvelle réglementation, la loi visant à promouvoir la transparence des rémunérations entre les femmes et les hommes (EntgTranspG) reste applicable. Selon le § 3 alinéa 1 EntgTranspG, toute discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe est interdite en matière de rémunération et de conditions de rémunération pour un travail de même valeur. Pour vérifier le respect de cette règle, les salariés peuvent en principe, dans les entreprises occupant habituellement plus de 200 salariés sous le même employeur, demander des informations sur la rémunération brute mensuelle moyenne pour un emploi équivalent ou de valeur comparable. Ces informations doivent être communiquées dans un délai de trois mois et se réfèrent au salaire médian statistique de la rémunération de référence.
Par ailleurs, l’article 157, paragraphe 1 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (TFUE) s’applique. Cette disposition européenne exige l’égalité de rémunération pour un travail égal ou de valeur égale. Des droits à l’égalité de rémunération peuvent donc déjà aujourd’hui être fondés directement sur l’article 157, paragraphe 1 TFUE ainsi que sur les §§ 3 alinéa 1 et 7 EntgTranspG.
Le Bundesarbeitsgericht (plus haute juridiction allemande du travail) a précisé ces principes dans son arrêt du 23 octobre 2025, n° 8 AZR 300/24. Une action en équité salariale peut ainsi être fondée sur la comparaison avec une seule personne de l’autre sexe qui effectue un travail égal ou de valeur comparable. Ceci s’applique également lorsque plusieurs salariés comparables de l’autre sexe existent. Si la personne concernée démontre une rémunération inférieure et un travail égal ou de valeur équivalente, l’employeur doit expliquer et prouver que la différence repose sur des facteurs objectifs et non liés au sexe.
Le défaut de transposition de la directive (UE) 2023/970 ne modifie pas ces droits déjà en vigueur. Après l’expiration du délai de transposition, les tribunaux allemands sont toutefois tenus d’interpréter le droit existant de la manière la plus conforme possible à la directive. Celle-ci peut donc influencer l’interprétation de notions juridiques floues et l’évolution des principes de droit existants, dans la mesure où cela reste compatible avec le droit allemand.
Ce qui changera pour les entreprises avec la directive européenne
Les principales nouveautés pour les entreprises résident dans l’organisation du recrutement, la fixation des rémunérations, les modalités d’information et le contrôle des structures salariales. Dès la procédure de recrutement, les candidats devront être informés de la rémunération prévue ou de sa fourchette. Les questions sur le salaire antérieur ne devraient en principe plus être autorisées. La fixation des rémunérations et l’évolution salariale doivent reposer sur des critères objectifs et neutres du point de vue du sexe. À l’avenir, les salariés pourront demander, quelle que soit la taille de l’entreprise, des informations sur leur propre rémunération ainsi que sur la rémunération moyenne des salariés comparables. Cette réponse devra être donnée dans un délai maximal de deux mois et comporter des valeurs moyennes ventilées selon le sexe.
Le seuil pour les obligations de reporting doit être progressivement abaissé pour concerner les employeurs à partir de 100 salariés, ce qui élargira considérablement le nombre d’entreprises concernées. Si le rapport salarial met en évidence, pour un groupe de comparaison, une différence de rémunération d’au moins 5 % entre les sexes non justifiés de façon objective et non rectifiée dans les six mois, employeur et représentants du personnel ont l’obligation de réaliser conjointement une évaluation approfondie de la structure de rémunération. En outre, la directive prévoit des droits élargis à réparation et indemnisation, une mise en œuvre juridictionnelle facilitée ainsi que des sanctions additionnelles pouvant inclure des amendes pour les entreprises. Les sanctions effectives en Allemagne ne seront cependant précisées qu’après l’adoption de la loi nationale de transposition.
Mesures à anticiper pour les entreprises
Les entreprises doivent examiner leurs structures de rémunération à l’aune de critères objectifs et neutres du point de vue du sexe. La directive européenne cite comme critères minimaux les compétences, les charges, les responsabilités et les conditions de travail. Il doit être possible de comprendre pour chaque groupe de comparaison pourquoi des emplois sont considérés comme identiques ou équivalents et pour quelles raisons d’éventuelles différences de rémunération existent. Les données nécessaires à ces comparaisons doivent être disponibles et exploitables, notamment s’agissant des groupes de comparaison, des rémunérations moyennes et des éléments variables de rémunération.
La documentation des grilles de salaire, des primes, des bonus et des dérogations individuelles est particulièrement importante. Une décision salariale doit pouvoir être objectivement justifiée, même des années plus tard. Les processus de recrutement, les annonces de poste et les questions sur les précédents salaires doivent également être réexaminés. Les entreprises doivent en outre établir des responsabilités et des processus standardisés pour les futures demandes d’information des salariés, tester les systèmes de gestion des données et de reporting nécessaires et associer au plus tôt les représentants du personnel le cas échéant.
Il convient aussi d’inclure la protection des données, car la transparence salariale implique l’exploitation de données personnelles des salariés. Les entreprises devront donc clarifier les responsabilités, les droits d’accès, les méthodes d’anonymisation et l’implication du délégué à la protection des données.
En somme, attendre la loi allemande de transposition, c’est temporiser l’entrée en vigueur de nouvelles obligations. Le principe d’égalité de rémunération pour un travail égal ou de valeur équivalente s’applique d’ores et déjà.
Note sur le droit français
La France dispose depuis 2018 d’un dispositif propre en matière de transparence salariale. L’« index de l’égalité professionnelle femmes-hommes » s’applique aux entreprises dès 50 salariés et est calculé chaque année sur une échelle allant jusqu’à 100 points. Dans les entreprises de 50 à 250 salariés, quatre indicateurs sont pris en compte, dont les écarts de salaire entre hommes et femmes, les écarts sur les augmentations individuelles, les augmentations après un congé maternité et la part des femmes parmi les dix salariés les mieux rémunérés. Pour les entreprises de plus de 250 salariés, un indicateur supplémentaire se rapporte aux écarts de promotion.
Les résultats de cet index doivent être publiés chaque année, au plus tard le 1er mars. Selon le score atteint, des objectifs d’amélioration ainsi que d’autres mesures peuvent s’imposer. À défaut de publication, de mesures ou en présence d’un index inférieur à 75 points trois années consécutives, des sanctions pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale totale sont prévues.
Le cadre juridique français, même avant transposition de la directive, est donc plus orienté vers la publication régulière et la vérification des indicateurs par les autorités que l’actuelle loi allemande sur la transparence des rémunérations.