La comptabilité salariale réserve de nombreux obstacles aux start-ups. Le simple fait qu’il y ait plus de 100 caisses de maladie en Allemagne entraîne une charge administrative non négligeable. Les nouveaux collaborateurs qui ont quitté une autre entreprise pour rejoindre la start-up expriment souvent des souhaits concernant la conversion de la rémunération et la prise en charge des assurances complémentaires dont ils bénéficiaient déjà dans leur contrat précédent. Les subtilités du droit social et du droit du travail allemand constituent un défi de taille pour le service RH de la société mère, qui est généralement encore à l’étranger. Nous adaptons avec vous les exigences spécifiques du droit social et du droit du travail allemand et proposons à cet effet un conseil complet. Les solutions logicielles avec lesquelles les start-ups aiment généralement travailler pour gérer elles-mêmes la comptabilité salariale, n’offrent que des réponses limitées à cet égard. Un bon conseil est souvent la meilleure solution et la plus sûre. Les problèmes peuvent être résolus rapidement par téléphone, par la voie hiérarchique, et pas seulement lors du contrôle par les autorités compétentes ou en cas de manquements lors de la fin de la relation de travail. Dans ces cas, les solutions ne peuvent être trouvées qu’au prix de grandes difficultés et d’un investissement important. Un bon conseil d’Ad Fontes est ici aussi la meilleure solution, du moins jusqu’à ce que la filiale ait pu mettre en place son propre service RH.

Le droit du travail allemand réserve également de nombreuses surprises et pièges. Le simple fait qu’un licenciement en Allemagne doive être effectué par écrit pour être valable ne doit pas être sous-estimé dans son exécution pratique. Un e-mail ne remplit pas cette condition de forme écrite et, au plus tard lors du procès devant les Prud’hommes il y aura de mauvaises surprises si l’on ne procède pas exactement selon les prescriptions du droit du travail allemand. Afin d’éviter le rejet immédiat d’un licenciement, nous développons pour nos clients des solutions adaptées à leurs intérêts, par exemple en nommant un fondé de pouvoir dans la filiale allemande (lorsque cela est possible). Il s’agit généralement d’une variante plus simple qu’une procuration, car cette dernière doit toujours être présentée en original en cas de licenciement.